"Tot 1 februari 2024 maakte Kenter onderdeel uit van Alliander," legt Simone van Essen, CHRO van Kenter, uit. "Alle HR-diensten, inclusief recruitment, waren centraal belegd binnen Alliander."
“Dit omvatte het volledige HR-beleid, bijbehorende systemen en processen, evenals alle gerelateerde informatievoorziening. En dan moet je denken aan alles op het gebied van in- door en uitstroom, duurzame inzetbaarheid, leren & ontwikkelen, Medezeggenschap, verzekeringen, employer branding en recruitment, arbeidsvoorwaarden en verhoudingen, etc.. Als gevolg van de verkoop moesten we dus een volledig nieuwe HR-afdeling vanaf de basis opbouwen. Dit begon met het definiëren van onze visie op HR: hoe dragen we als HR bij aan het realiseren van de Kenterstrategie en wie willen we zijn als werkgever voor onze medewerkers?”
“In december 2022 werd Kenter te koop gezet,” vervolgt Simone, “daarna volgde een zeer uitgebreid due diligence-proces en diverse managementpresentaties door ons als directieteam voor de geïnteresseerde partijen. In juni 2023 werd bekend wie de nieuwe aandeelhouders werden (pensioenfondsen ABP en Omers Infrastructure). Daarna konden we daadwerkelijk starten met het opzetten van een nieuwe HR & Recruitment afdeling, die binnen een half jaar operationeel moest zijn. Een hele (mooie) uitdaging.”
“Normaal gesproken begint een recruitmentafdeling klein en groeit deze geleidelijk,” verklaart Simone. “Een bedrijf begint als een startup en groeit organisch, met toenemende vacatures die leiden tot verdere professionalisering van de afdeling. Kenter is echter al een gevestigd bedrijf met meer dan 500 medewerkers en een wervingsbehoefte in 2024 van meer dan 160 nieuwe medewerkers. Door de verkoop moest er echter direct een nieuwe recruitmentafdeling worden opgezet die onze ambitieuze groeiplannen kan realiseren. Dit is een situatie die vrij uniek is.”
“Daarnaast geniet Alliander inmiddels veel bekendheid op de arbeidsmarkt,” voegt Simone toe. “Hierdoor is er veel traffic en sollicitaties op hun werken-bij site. Kenter daarentegen is minder bekend omdat er onder de vleugels van Alliander nooit vanuit de naam Kenter naar de arbeidsmarkt is gecommuniceerd. Hierdoor was de uitdaging om een sterk werkgeversmerk op te bouwen en tegelijkertijd voldoende hoogwaardig verkeer naar onze werken-bij site te genereren. We hadden namelijk direct al zo’n 40 vacatures te vervullen.”
“Veel werk inderdaad!” lacht Simone. “Het voelde soms alsof we het fundament van ons huis aan het bouwen waren, terwijl we er al in woonden. Er moesten processen worden opgezet, een nieuw ATS-systeem worden geïmplementeerd, een nieuwe werken-bij site worden gelanceerd, een werkgeversimago worden ontwikkeld, een onderscheidende aanpak voor recruitmentmarketing worden bedacht, een inhuurbeleid worden opgesteld, en nog veel meer.”
“Dit was echt een enorm project,” vervolgt ze, “met aanzienlijke druk, aangezien alles gereed moest zijn voorafgaand aan de officiële overgang naar onze nieuwe aandeelhouders.”
“Toen het nieuws naar buiten kwam dat Kenter verkocht zou worden, hebben we direct een eigen recruiter aangenomen,” vertelt Simone. “Op dat moment konden we nog niets veranderen aan de bestaande processen, systemen en samenwerkingsverbanden, omdat alles nog via Alliander liep.”
“Vervolgens zijn we begonnen met het definiëren van ons werkgeversmerk en het ontwikkelen van een Employee Value Proposition (EVP),” vervolgt ze. “Wie zijn we en wie willen we zijn voor onze huidige en toekomstige medewerkers? We hebben een EVP gecreëerd die resonantie vindt bij onze huidige medewerkers en aantrekkelijk is voor de doelgroepen die we willen aantrekken. Dit zijn vaak langdurige processen, en we wilden dit helder hebben voordat de verkoop van Kenter daadwerkelijk plaatsvond.”
“Daarnaast zijn we de wervingsbehoefte gaan analyseren,” voegt Simone toe. “Nu we geen deel meer uitmaken van Alliander, krijgen we ook de mogelijkheid om andere commerciële diensten aan te bieden aan onze klanten. Dit resulteert in een toename van onze wervingsbehoefte. Het was essentieel om dit goed in kaart te brengen omdat de wervingsbehoefte de basis vormt voor onze recruitmentstrategie. Welke aanpak gaan we hanteren om verschillende doelgroepen aan te trekken? Met welke partners moeten we samenwerken?”
“Ik wilde direct met het HR- en Recruitmentteam op het niveau van de ‘Champions League’ spelen,” glimlacht Simone. “Het voordeel van het oprichten van een nieuwe afdeling is dat je geen last hebt van bestaande erfenissen. Je kunt je systemen, processen en strategieën meteen naar een hoog niveau tillen.”
“Bij het opbouwen van ons werkgeversmerk wilden we een identiteit creëren die zowel aansluit bij onze huidige medewerkers als bij potentiële nieuwe talenten,” legt ze uit. “We hebben echt vanuit het perspectief van onze doelgroepen gedacht, in plaats van alleen naar interne processen en mogelijkheden te kijken. Wat zoeken ze in een werkgever en wat maakt werken bij Kenter aantrekkelijk? Vanuit die gedachte hebben we ons werkgeversmerk ontwikkeld, om vervolgens te bepalen hoe we onze belangrijkste doelgroepen kunnen aanspreken en werven.”
“We hebben ons niet alleen gericht op actief werkzoekenden, maar vooral op de latent werkzoekenden,” voegt Simone toe. “Daar ligt de echte innovatie. We bouwen talentpools op met behulp van Recruitment Marketing Automation, waarna we hen verleiden met relevante content om bij ons te komen werken. Wat interessant is, is dat we potentiële kandidaten kunnen volgen op basis van hun gedrag en kunnen bepalen wanneer het juiste moment is om hen te benaderen. Op basis van de data die voortkomt uit dit gedrag en het marketingautomatiseringssysteem passen we constant onze aanpak aan, bijvoorbeeld door verschillende soorten content te creëren.”
“Ik wilde graag een vernieuwende aanpak voor recruitmentmarketing, omdat je in de praktijk ziet dat bijna alle bedrijven op eenzelfde manier online werven. Toen ik verantwoordelijk was voor Recruitment en Employer Branding binnen Alliander, werkte ik o.a. samen met Leroy Meurs van Renewers en voorelektromonteurs.nl. Leroy is goed bekend met onze doelgroepen en op de hoogte van de nieuwste ontwikkelingen op het gebied van recruitmentmarketing. Bovendien is hij zeer bedreven in het opstellen van een strategisch plan en het vervolgens implementeren ervan.”
“In de praktijk zie je inderdaad dat 95% van de bedrijven op dezelfde manier online werft,” vult Leroy aan. “Ze voeren allemaal socialemediacampagnes uit, sourcen op LinkedIn en plaatsen vacatures op jobboards, maar er is zoveel meer mogelijk! Als je kijkt naar de e-commerce, zie je dat zij jaren voorlopen op de recruitmentmarkt. Bij Kenter heb ik een leadmanagementstrategie gecombineerd met een aanpak van Marketing Automation gepresenteerd, en dit werd positief ontvangen. Daarom zijn we op zoek gegaan naar een strategische partner die ons kon helpen bij de uitvoering. Up in Business was voor ons de perfecte keuze om hierin samen te werken.”
“Wat ik heel sterk vind aan Up in Business is dat ze resultaatgerichte afspraken maken; ze garanderen ons dat we voldoende geschikte kandidaten krijgen voor gesprekken,” voegt Simone toe. “Up denkt samen met Leroy voortdurend na over hoe we dingen beter en anders kunnen aanpakken. Hierdoor kunnen we onze online aanpak voortdurend verbeteren op basis van gegevens. Ik ben erg tevreden met deze samenwerking.”
“Kenter is de drijvende kracht achter energiezekerheid, groei en duurzame vooruitgang voor ondernemend Nederland,” legt Simone uit. “Van infrastructuur tot onderhoud, van meetdiensten tot energieopslag, van financiering tot partnerships en van databeheer tot inzicht en advies. Dit betekent dat er veel techniek en IT bij komt kijken en dat zijn ook de mensen die we het meeste zoeken. Elektromonteurs, Meetspecialisten, Engineers en technische Projectmanagers. Daarnaast hebben we ook een uitbreidingsvraag aan de IT-kant. We zoeken hier voornamelijk Software Developers en Platform Moderators. Dit zijn samen onze kritische doelgroepen.”
“We komen via Recruitment Marketing Automation op een andere manier in contact met deze doelgroepen,” voegt Leroy toe. “We vragen ze niet om te solliciteren op onze vacatures. We laten ze interessante inhoudelijke en niet-commerciële blogs en video’s lezen en zien en vragen ze daarna bijvoorbeeld om een quiz in te vullen over hun elektrotechnische kennis. Dit vullen ze in en hierdoor ontvangen we een naam en e-mailadres, vervolgens kunnen we ze verder gaan verleiden door rechtstreeks met ze te communiceren.”
“Het vernieuwen van onze referral-campagne staat centraal voor 2024,” zegt Simone. “We hanteren nu nog de referral campagne, zoals we die destijds hebben ontworpen voor Alliander. Ik wil een referral campagne met aantrekkelijke beloningen (financieel én niet-financieel) en het proces van verwijzen veel eenvoudiger maken, zodat we onze medewerkers echt aanmoedigen en het laagdrempelig wordt voor hen om kandidaten aan te dragen. Bij Kenter werken trotse mensen; ik wil graag de betrokkenheid van medewerkers vergroten door hen te stimuleren om hun persoonlijke en professionele netwerken in te zetten voor de groei van Kenter.”
“Het constant verbeteren van onze Recruitment Marketing Automation aanpak staat ook hoog op de agenda. We starten binnenkort met het opzetten van een automation funnel om Projectmanagers en Engineers te werven,” verteld Simone. “Het continu verbeteren van de content, boodschap en de hele wervingsaanpak is belangrijk om jezelf te blijven onderscheiden.”
“Daarnaast blijven we natuurlijk de candidate experience verbeteren,” besluit Simone. “Dit doen we door de kandidaat echt centraal stellen en door processen steeds makkelijker, sneller en persoonlijker te maken. Om ons te helpen al deze verbeteringen door te voeren, zijn we op zoek naar een vaste Lead Recruiter. Iemand die graag betrokken wil zijn bij deze voortdurende ontwikkeling. De basis van de recruitmentafdeling staat, maar er zijn nog veel kansen om deze verder uit te bouwen. We zijn een jong team binnen een snelgroeiend bedrijf met een werkelijk andere kijk op recruitment. Het is enorm interessant om hier deel van uit te maken.”
Kenter zorgt voor de energiezekerheid van zakelijk Nederland. Zo ook bij Douwe Egberts, waar Kenter het elektrotechnisch onderhoud van de middenspanningsinstallaties doet.
Martin van Veen is technicus binnen het team Service & Onderhoud bij Kenter. Hij werkt voor een breed pallet aan klanten van Kenter, waarbij hij zorgt voor het onderhoud en de optimalisatie van middenspanningsinstallaties. We spreken met hem over de technische aspecten van zijn werk en waarom Kenter een uitdagende en leuke werkgever is.
Hoe helpt Kenter bedrijven op het terrein van Agriport A7, zoals ECW Energy en Royal Pride, verder in de energietransitie? Hoe onderhouden en optimaliseren de elektromonteurs de middenspanningsinstallaties? In dit artikel vertellen we er meer over.